El mobbing o acoso laboral es el hostigamiento sistemático y repetido contra un trabajador, con el efecto de aislarlo, desacreditarlo o forzar su salida. La palabra clave es sistemático: un regaño aislado o una instrucción incómoda no constituyen acoso. Lo que define la conducta es su repetición y su orientación a dañar.
Qué conductas cuentan como acoso laboral
Puede venir de un superior, de compañeros del mismo nivel o incluso de subordinados. Estas son las formas más frecuentes.
- Humillaciones, burlas o descalificaciones públicas de forma repetida.
- Aislamiento deliberado: excluirte de reuniones, correos o información necesaria para tu trabajo.
- Asignación de tareas imposibles, o bien retiro total de funciones para dejarte sin actividad.
- Amenazas veladas de despido usadas como herramienta de presión constante.
- Vigilancia excesiva y desproporcionada solo hacia ti.
- Difusión de rumores dirigidos a dañar tu reputación profesional.
Diferencia con el hostigamiento sexual
La ley distingue el hostigamiento sexual, que ocurre cuando existe una relación de subordinación, del acoso sexual, que se da sin ella pero con ejercicio de poder. Ambos son conductas de naturaleza sexual y tienen consecuencias legales adicionales, incluidas las de carácter penal.
El acoso laboral o mobbing, en cambio, no tiene contenido sexual: se trata de hostigamiento psicológico dirigido al desempeño y a la permanencia de la persona en el trabajo.
Cómo documentarlo
La prueba es el punto más difícil de estos casos, porque el acoso suele ocurrir sin testigos dispuestos a declarar. Empezar a documentar desde el inicio cambia por completo las posibilidades de éxito.
- Lleva una bitácora fechada: qué pasó, cuándo, dónde y quién estuvo presente.
- Conserva correos, mensajes y capturas de pantalla en un lugar fuera de los equipos de la empresa.
- Identifica testigos y anota quiénes presenciaron cada hecho.
- Presenta la queja por escrito ante recursos humanos y guarda el acuse.
- Si hay afectación a tu salud, acude al médico y conserva los certificados.
Dónde denunciar
El primer canal suele ser el interno: recursos humanos o el mecanismo previsto en la política de la empresa conforme a la NOM-035. Si no hay respuesta o la respuesta agrava la situación, existen vías externas.
- Profedet: asesoría y representación laboral gratuita.
- Inspección del trabajo de la Secretaría del Trabajo, por incumplimiento de la NOM-035.
- Conapred cuando el acoso tiene un componente discriminatorio.
- Ministerio Público si las conductas constituyen delito, como en casos de hostigamiento sexual o amenazas.
- Centro de Conciliación Laboral, paso previo obligatorio antes de demandar.
Rescisión por causa imputable al patrón
Si el acoso es grave y está probado, puedes rescindir la relación laboral por causa imputable al patrón sin perder tus derechos: en ese supuesto te corresponde la misma indemnización que en un despido injustificado. Es una vía que conviene analizar con asesoría, porque exige acreditar los hechos.
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Preguntas frecuentes
¿Qué se considera acoso laboral en México?
El hostigamiento sistemático y repetido dirigido a humillar, aislar o forzar la salida de un trabajador: descalificaciones públicas, exclusión deliberada, retiro de funciones, tareas imposibles o vigilancia desproporcionada. Un incidente aislado, aunque sea desagradable, normalmente no basta para configurarlo.
¿Puedo renunciar y aun así demandar por acoso?
Sí, mediante la rescisión por causa imputable al patrón. No es una renuncia común: si acreditas el acoso, te corresponde la misma indemnización que en un despido injustificado. Por eso importa tanto documentar desde el principio y buscar asesoría antes de firmar cualquier cosa.
¿Qué pruebas sirven en un caso de acoso laboral?
Correos y mensajes conservados fuera de los equipos de la empresa, una bitácora fechada de los hechos, testigos dispuestos a declarar, quejas presentadas por escrito con acuse de recibido, y certificados médicos si hubo afectación a la salud. Mientras más temprano empieces a reunirlos, más sólido será el caso.
Fundamento: Ley Federal del Trabajo, artículos 3o. Bis, 47, 51 y 133, y NOM-035-STPS-2018. Esta guía es informativa y no sustituye asesoría legal para un caso concreto.
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